¿PRESENCIALIDAD Vs TELETRABAJO? EL NUEVO MODELO ACTITUDPRO
Por Jose Martrat, Partner de Actitud Pro
¿Hacer volver a los equipos costará más que haberlos enviado a casa?
En el refranero popular tiene la frase “el ojo del amo engorda al caballo” que ilustra la visión que muchos directivos y especialmente propietarios han tenido tradicionalmente respecto al teletrabajo. Su significado implica que la supervisión directa del empleador respecto a las tareas asignadas del empleado conlleva un mayor celo de éste, lo que se traduce en mejores resultados.
Situación de partida
Como sabemos, la pandemia y el obligatorio confinamiento domiciliario derivado de las medidas decretadas por la mayoría de gobiernos, implicó enviar a muchos empleados a sus casas para trabajar desde allí. No había más remedio por razones de salud publica para evitar los contagios.
En Europa, las empresas de más de 500 trabajadores de oficina pasaron al teletrabajo en sus oficinas. En nuestra muestra interna de nuestros clientes, el 90% de las empresas de más de 1.000 trabajadores del sector servicios, y el 80% de las empresas multinacionales optaron por el teletrabajo.
En el otro lado de la balanza, las empresas de menos de 500 y de más de 50 optaron por un modelo más híbrido. Siendo las empresas familiares las que en general se decantaban por el trabajo presencial. También, realizando un desglose sectorial, las empresas de base tecnológica apostaban por trabajar desde sus casas y las empresas industriales y que tendían atender al cliente presencialmente, optaban por mantener el trabajo en oficina.
De vuelta a la normalidad
El desenlace está siendo muy variado. En Europa varias empresas de más de 2.000 trabajadores han pactado en sus convenios colectivos un 40% de teletrabajo para el año 2021-2022. Otras (banca, seguros…) continúan sin ocupar sus oficinas que abandonaron en marzo de 2020 y no se han pronunciado aún. A nivel mundial, Facebook afirmó en junio que todos los empleados a tiempo completo podrían optar por solicitar el teletrabajo permanente, y algo parecido han hecho Spotify y Twitter.
La banca americana está haciendo volver a sus trabajadores a marchas forzadas, a medida que desaparecen peligros para la salud.
Pensando en el futuro, como afirma Raquel Roca, especialista en análisis del mundo profesional y laboral no es lo mismo el trabajo bien entendido y mejor ejecutado que el teletrabajo nacido como consecuencia del confinamiento por el coronavirus.
La fórmula para (co)construir nuevo modelo híbrido
Sabemos que a los empleados les agrada la flexibilidad y por otro lado también preciamos como los directivos y empleadores preferirían volver a una situación de antes de la pandemia. Forzar una situación es indeseable para todos. Un posicionamiento intransigente hacia el lado presencial puede generar fuga de talentos (siempre se van los mejores) y hacia el lado teletrabajo puede generar incomodidad en la dirección.
Con el sistema de co creación, todo ello debe abordarse mediante el establecimiento de una discusión en que participe la globalidad de los equipos en que se puedan expresar mediante una encuesta.
Posteriormente, los equipos nombran un círculo de toma de decisiones (integrado por 6-7 personas más representantes del comité de dirección). Allí se debate en profundidad el modelo. Si se quiere practicar el teletrabajo, hay que planificarlo bien y diferenciarlo del teletrabajo pandémico.
Sabemos que en el teletrabajo aparecen tres conceptos cruciales: organización, localización y tecnología, pero también aparecen aparejados otros conceptos que implican a las personas como la capacidad de adaptación a trabajar solos, el trabajo flexible y el trabajo asíncrono.
Estos círculos de toma de decisiones se reúnen varias veces. En ocasiones con la ayuda de un consultor externo que pilota el proceso si es necesario.
Le corresponde a ese equipo definir cosas como periodicidad de reuniones, horarios mínimos, comportamientos observables que se acuerdan, mínimos y máximos de presencialidad, potestad de revocarse en determinadas circunstancias, procesos digitales a poner en marcha fases… Los acuerdos se van publicando y comunicando progresivamente.
Desde nuestra experiencia, cualquier cambio que implica a las personas es más fácil de implementar si se hace de forma consensuada y con la participación de la alta dirección. Las personas pueden aceptar que no se les haga caso a sus demandas, pero deben percibir que se les escucha.
Poner en marcha el “nuevo teletrabajo” de forma consensuada es también toda una oportunidad para que sus empresas se puedan conectar con sus principios de responsabilidad social.
Tanto en lo relativo a la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados, como en el respeto al medio ambiente, ya que la implantación del teletrabajo supondría una gran reducción de huella medioambiental, al reducir drásticamente la emisión de gases de efecto invernadero contaminación fruto de miles de desplazamientos diarios, por varios medios de transporte a los respectivos puestos de trabajo.
Esperamos que esta forma consensuada de toma de decisiones que aporten cierta flexibilidad laboral hibrida redundará en una mayor motivación y retención del talento.