¿Cómo afecta a las empresas la nueva ley del teletrabajo?
Por Jose Martrat Socio Director de ActitudPro.
Trabajar desde casa dejó de ser una utopía gracias a las TICs. Para impulsar el teletrabajo es básica la confianza de los supervisores y la responsabilidad de los colaboradores, de manera que puedan construir una nueva relación laboral mucho más madura y beneficiosa para la propia organización. Los teletrabajadores han de ser personas responsables, disciplinadas y con la madurez emocional suficiente para auto motivarse.
A su vez, el teletrabajo representa una oportunidad para favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, atraer talento, y optimizar la conciliación en la relación entre tiempo de trabajo y la vida personal y familiar de sus asalariados.
En el caso de la empresa, por ejemplo, el teletrabajo contribuye a promover la dirección por objetivos y la flexibilidad horaria, dos reclamaciones muy en auge entre los empleados. Y lo hace gracias a la introducción de las TICs.
A través de este estilo de liderazgo, que más que controlar y supervisar confía y delega, permitiendo concretar mucho más la labor individual de cada empleado, así como el tiempo que necesita para cumplirla, se incrementa la satisfacción y, consecuentemente, su productividad. Dicho nivel de productividad podrá ser monitorizado por el empresario mediante las herramientas de control que se implementen en los dispositivos proporcionados por la organización, no en los que sean propiedad del empleado.
Para los empleados, por otra parte, el teletrabajo les ahorra tiempo y dinero en los desplazamientos, dándoles mayor autonomía y comodidad. También reduce el estrés y, por tanto, mejora la calidad de vida de los profesionales. En realidad, nos encaminamos hacia un modelo híbrido, porque muchas veces, las reuniones presenciales seguirán siendo necesarias para el buen funcionamiento de la compañía, promoviendo relaciones personales y profesionales basadas en la calidad, no en la cantidad.
Sin embargo, el teletrabajo también representa potenciales inconvenientes como: la protección de datos sensibles, las brechas de seguridad, el tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en la comunicación entre las personas que trabajan presencial y remotamente.
Pero, como la organización del trabajo no puede solo fundamentarse en la confianza mutua, el estado, siguiendo una directiva comunitaria que les instaba a ello, ha desarrollado una normativa ad hoc en situación de casi postpandemia debido al alto porcentaje de vacunación, para proteger derechos de ambas partes.
¿Qué se considera teletrabajo?
Para determinar a quién afecta la ley del teletrabajo hemos de fijarnos en su definición, se considerará trabajo a distancia el que represente más de un 30% del horario laboral, tomando como referencia los últimos 3 meses. A efectos prácticos, se comienza a considerar teletrabajo aquel que se realiza como mínimo un día y medio a la semana, en un trabajo de 5 días por semana.
Se trata de una posibilidad de modalidad laboral surgida de la voluntariedad y consenso de empleador y trabajadores, ya que no puede exigirse de forma unilateral por ninguna de ambas partes; y tiene carácter reversible, también a instancia de cualquiera de las partes.
¿Qué debe incluir el acuerdo del teletrabajo?
El acuerdo para el trabajo a distancia se debe realizar obligatoriamente por escrito, al igual que cualquier modificación efectuada, tras el previo acuerdo de las partes.
El contenido del acuerdo debe contener el horario, porcentaje y distribución de trabajo remoto y presencial, lugar de trabajo, inventario de medios, gastos en los que se vaya a incurrir, medios de control de la actividad y la duración del acuerdo.
El plazo para que el acuerdo escrito se haya comunicado a la oficina de empleo fue a partir del pasado 1 de octubre del 2021.
La ley salvaguarda la equivalencia de derechos que los que tengan los trabajadores presenciales en la oficina, salvo para los derechos derivados directamente de la realización de un puesto presencial. En especial, la retribución incluye la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.
También recoge que las empresas son las responsables de tomar medidas “especialmente en el teletrabajo”, contra “el acoso sexual, discriminatorio o laboral”.
Pese a ciertas interpretaciones erróneas la Ley del teletrabajo no prohíbe que se despida al trabajador. Lo único que establece esta normativa es que hay que garantizar la estabilidad laboral.
Esto significa que, dado que el teletrabajo se realizará de común acuerdo, el trabajador puede negarse a esta modalidad sin que se le pueda despedir por ello.
Posibles sanciones
La mayor novedad entre la Ley del teletrabajo del 2020 y la del 2021 es un incremento significativo (concretamente de un 20%) del importe de las cuantías de las sanciones. Estas sanciones entraron en vigor el primero de octubre de 2021.
Las sanciones que se aplican a las infracciones cometidas en el ámbito laboral se traducen en el incumpliento de las condiciones de trabajo reguladas en la Ley de trabajo a distancia. Se establece la obligación de dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas a las personas trabajando en remoto, por parte de la empresa, de conformidad con el inventario incorporado al acuerdo, así como los gastos derivados de dicha actividad.
Si hay un incumplimiento, el empresario podrá incurrir en una infracción grave sancionable con una multa de entre 751€ y 7.500€, según la gravedad de la infracción. La norma anterior preveía la cuantía máxima de 6.250€, lo que supone, en comparación, 1.250€ de incremento por la infracción cometida.
Idéntica sanción se aplicaría en el supuesto de no suscribir el acuerdo de teletrabajo regulado en la Ley, o no plasmarlo por escrito; ultrapasar los límites legales o pactados en materia de duración de jornada laboral, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada, derecho a la desconexión digital y, en general, el tiempo de trabajo; la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta de forma unilateral por el empresario, o por implantar condiciones laborales inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo.
La infracción por discriminación por razón de edad, discapacidad, origen, condición social en materia de retribuciones, jornadas, formación y demás condiciones de trabajo será sancionable con multa de 7.501€ a 225.018€.
En concreto, la Ley recoge que será requisito “la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley”, que se podrá anexar a un contrato vigente o incluir en un nuevo contrato, aunque también se deja abierto a través de la negociación colectiva.
En conclusión, mediante esta regulación el estado pretende salvaguardar los derechos de ambas partes e instaurar un régimen sancionador dotando de garantías jurídicas a una relación laboral voluntaria, que hasta ahora se basaba en la confianza mutua, pretendiendo minimizar sus contras y maximizar sus elementos beneficiosos para ambas partes.